La plus grande ressource d’une organisation est son personnel, et des recherches démontrent que d’avoir une main-d’œuvre diversifiée et inclusive procure un avantage supplémentaire aux organisations. Une étude de McKinsey indique que la diversité et l’inclusion jouent un rôle essentiel dans la continuité des opérations et la rentabilité, et que les organisations sont plus susceptibles de mieux réussir que leurs homologues qui sont à la traîne par rapport à ces deux aspects.
Une organisation qui adopte la diversité accepte et respecte les différents points de vue, expériences et compétences de chaque employé, et ce, qu’importent le genre, la sexualité, la culture, l’ethnicité, les croyances religieuses, le handicap, l’âge et autres. L’inclusion, souvent en tandem avec la diversité, célèbre et accorde de l’importance à l’individualité de chaque employé et donne les mêmes chances et ressources à tous pour qu’ils accomplissent leur travail au mieux. La diversité donne les moyens aux gens d’être eux-mêmes, tandis que l’inclusion, elle, assure que tout le monde se sent apprécié. Par conséquent, une organisation qui adopte réellement la diversité et l’inclusion forme une mosaïque de forces et de compétences différentes qui, à leur tour, contribuent collectivement à façonner la culture, les valeurs et l’avenir de l’organisation.
Aujourd’hui, nombreuses sont les organisations qui comprennent l’importance de faire de la diversité et de l’inclusion une pierre angulaire, mais le progrès durable réalisé dans la promotion d’une culture véritablement diversifiée et inclusive est aussi attribuable à l’engagement et au sentiment d’appartenance des employés au sein de l’organisation. Donc, interagir constamment avec ceux-ci en les écoutant, les encourager à formuler des commentaires, être conscient des obstacles potentiels pouvant nuire au progrès du point de vue de la diversité et de l’inclusion et déployer des efforts sincères sont des actions qui font une grande différence. Voici certaines façons pour les organisations de rester sur la bonne voie dans la mise sur pied d’une main-d’œuvre inclusive et engagée afin d’apporter des changements durables – pour le mieux.
Montrer l’exemple
Les dirigeants d’organisations pour qui la diversité et l’intégration font partie intégrante de leurs valeurs ouvrent la voie à un progrès constant et concret. De plus, lorsque les dirigeants soutiennent activement les événements de sensibilisation à la diversité et à l’inclusion et qu’ils portent un réel intérêt envers le sentiment d’appartenance des employés au travail, ils inspirent naturellement leur entourage à suivre leur exemple dans le développement de l’inclusion.
« Parmi les entreprises que vous verrez participer à la Journée internationale des femmes ou au Mois de l’histoire des Noirs, certaines se démarqueront. Elles font du si bon travail, et une chose que l’on constate chez chacune d’entre elles est qu’elles dialoguent avec tous leurs employés. Mais selon moi, il faut que le mouvement parte de l’échelon supérieur avant de se poursuivre aux échelons inférieurs. Sans cette adhésion de la part de la direction, c’est peine perdue. »
– June Dias, conseillère principale, Vente de solutions
Même si les dirigeants sont à l’avant-garde pour ce qui est d’encourager la mise sur pied d’une main-d’œuvre diversifiée et inclusive, avoir un conseil désigné en matière de diversité et d’inclusion formé de membres issus de différentes divisions d’affaires au sein de l’organisation peut aussi favoriser la création de politiques en la matière et le déploiement cohérent d’initiatives. De plus, un tel conseil peut superviser et gérer le progrès d’initiatives en place, entamer des conversations importantes et aider à garder les employés engagés par rapport aux stratégies de l’organisation relatives à la diversité et à l’inclusion.
Écouter et encourager la rétroaction continue
Un aspect important de l’inclusion est de faire en sorte que les employés sentent qu’ils ont leur place, mais aussi de promouvoir un environnement où ceux-ci sentent que leur voix est entendue et que leur opinion compte. Investir dans des plateformes pour encourager les employés à donner leur rétroaction et à faire part de leurs suggestions quant au progrès, aux politiques et aux initiatives des organisations sur le plan de la diversité et de l’inclusion améliore la compréhension des organisations par rapport à leur progrès. Également, cela leur permet de déterminer les points à améliorer et de créer de nouvelles occasions qui aident à obtenir un succès durable.
« Il est important de suivre le progrès de ces politiques et de ces initiatives pour comprendre clairement comment les employés se sentent au fond d’eux par rapport aux efforts de l’organisation envers la diversité et l’inclusion. Sans cette information essentielle, nous ne saurions pas ce qui est important, tout comme nous ne saurions pas si nous allons dans la bonne direction avec nos actions. »
– Salim Fazal, directeur des programmes, Qualité et soutien des services
Communiquer l’importance d’être sensibilisé et les conséquences des préjugés inconscients
Les préjugés inconscients ou implicites au sein de la main-d’œuvre représentent l’un des principaux obstacles qui freinent le progrès sur le plan de la diversité et de l’inclusion et qui se répercutent sur l’engagement des employés. Selon une étude du Harvard Business Review, les employés percevant les préjugés ont quatre fois plus de chances de se sentir aliénés au travail régulièrement, et ils sont environ trois fois plus susceptibles de partir en l’espace d’un an. Même si les préjugés sont difficiles à faire tomber, déployer des efforts concertés pour en réduire les conséquences négatives et développer une structure et des critères pour l’embauche, l’évaluation et la promotion des employés peut aider grandement. Il faut aussi avoir un engagement renouvelé, entamer des conversations honnêtes, et aider les employés à réfléchir à leurs propres préjugés et à leur incidence sur les autres constitue la première étape menant à un changement durable.
« D’abord, élaborez une stratégie et établissez des objectifs en fonction de celle-ci. Par exemple, retournez voir vos affichages de postes et assurez-vous d’en supprimer les préjugés et d’utiliser un langage qui rejoindra tout le monde. Chaque fois que l’occasion se présente, communiquez la position de votre entreprise relativement à la diversité et à l’inclusion et parlez de tous les programmes que vous avez mis en place, des plans que vous avez pour appuyer les objectifs de carrière de vos employés, le mieux-être et d’autres initiatives qui renforceront le sentiment d’appartenance au sein de votre entreprise. »
– Daisy Rajaratnam, directrice, Expérience employé
Une main-d’œuvre diversifiée forme un creuset dans lequel se fond un vaste éventail d’expériences, de points de vue, de compétences et d’idées, tandis que l’inclusion, elle, cultive un sentiment d’appartenance. Ensemble, ces deux aspects posent les fondations sur lesquelles repose la création d’une main-d’œuvre engagée et prospère qui contribuera en retour à la réussite à long terme d’une organisation. Lorsque les organisations placent la diversité et l’inclusion au centre de tout ce qu’elles font, ces dernières intègrent la culture organisationnelle et influencent la façon qu’ont les employés d’interagir avec les autres, non seulement au travail, mais aussi dans leurs communautés.
Comme nous célébrons la Journée internationale des femmes cette semaine, nous mettons en évidence la manière dont, collectivement, nous pouvons créer un monde diversifié, inclusif et équitable; un monde où l’on valorise et célèbre les différences de chacun.
Si vous avez raté nos célébrations virtuelles qui ont eu lieu le 8 mars, lors desquelles Ricoh Canada a aidé fièrement Women of Influence à célébrer les modèles canadiens diversifiés les plus accomplis, cliquez ici pour regarder le résumé de l’événement et rencontrer ces femmes qui ont laissé leur marque et amorcé un changement durable – pour le mieux.
Si vous n’avez pas lu notre dernier billet de blogue intitulé « Réaliser un progrès notable vers l’accès au pouvoir et l’égalité au sein de la main-d’œuvre », cliquez ici.
